The “Near you”
EEAS bulletin news

by  U4U, USHU, R&D, Conf-SFE, FFPE


Summary: • Near you présente une liste aux élections du comité du personnel • Jouez votre carrière à la loterie, venez tenter votre chance au SEAE ! • Situation dégradée en Délégations • Du management au rabais, où comment abuser du bénévolat en délégation ? • Les agents contractuels du Service Européen d'Action Extérieure • BREXIT : se baser sur des faits • Rotation 2016: plus ça change, plus c'est pareil • Nominations en délégations: que voulons-nous?
 

Near you présente une liste aux élections du comité du personnel.

Near you est le reflet d'un regroupement intersyndical qui regroupe plusieurs syndicats interinstitutionnels – U4U, USHU, R&D, FFPE, CONF SFE - ayant décidé d'unir leurs forces pour assurer une représentation correcte du personnel au SEAE.

Ce regroupement a déposé une liste complète de 20 couples – la liste N° 1 –composé de femmes et d'hommes représentant toutes les catégories du personnel (fonctionnaires, agents contractuels, agents locaux, agents temporaires), tous les grades et presque tous les groupes de fonction (administrateurs, assistants, assistants SC, groupes de fonction 2, 3, 4). Nos candidats sont présents tant au siège qu'en délégation à égalité.

Nos candidats sont expérimentés, connaissent leurs dossiers, sont attachés à une bonne représentation du personnel et peuvent s'appuyer sur la force que représentent les syndicats interinstitutionnels de la fonction publique auxquels ils sont rattachés.

Le personnel est à nouveau sollicité à un peu plus d'un an des dernières élections qui ont été annulées suite à un vice de procédure. Nous formons le vœu que le personnel saura saisir l'importance de ces élections et – par son vote - élira son comité du personnel dès le premier tour de l'élection.

Near you presents a list for the Staff Committee elections.

Near you is an inter-union group that brings together a number of interinstitutional trade unions – U4U, USHU; R&D, FFPE, CONF SFE - that have decided to combine their forces to provide proper representation for staff at the EEAS.

This group has submitted a complete list of 20 couples – list No. 1 –composed of men and women representing all categories of staff (officials, contract agents, local agents, and temporary agents), all grades and nearly all function groups (administrators, assistants, SC assistants, function groups 2, 3 and 4). Our candidates are equally present at headquarters and at the delegations.

Our candidates are experienced, know their business, are committed to effective staff representation and can rely on the strength represented by the interinstitutional trade unions of the civil service to which they are attached.

Staff are being approached once again, just over a year since the last elections, which were annulled following a procedural irregularity. We hope that staff will understand the importance of these elections and – through their vote - will elect their Staff Committee at the first round of the election.

 


Jouez votre carrière à la loterie, venez tenter votre chance au SEAE !

S’il y a bien un paradoxe, c’est que le SEAE en tant que service diplomatique n’offre ni une voie logique et transparente pour partir en délégation, ni des possibilités valorisantes et attrayantes lors du retour au siège. Alors que la communication sur les carrières insiste sur la nécessité d’alterner les expériences, de passer par un poste en délégation, rien n’est fait, bien au contraire, pour que cela soit planifiable et organisé sur une base rationnelle.

Mobilité et rotation sont dissociées, progression de carrière et mouvement entre siège et délégation ne sont pas en phase. Le résultat est une machine à frustration. Les Collègues font la file pour partir et ne comprennent pas le caractère aléatoire des affectations, notamment dans un environnement de compétition avec l’extérieur. Ceux qui sont en poste à l’extérieur sont jalousés pour avoir réussi à partir, alors que leur expérience au retour sera ignorée, oubliée. En effet, il y a un prix à payer à revenir et ce, à tous les niveaux : pas d’affectation en lien avec l’acquis, une concurrence renouvelée avec ceux qui sur place ont pu progresser et occuper les postes intéressants. En gros retour équivaut à retour à la case départ, y compris pour nombre de chefs de délégation qui se retrouvent sur la touche. A noter que ceux qui restent au siège ne sont pas mieux traités, puisqu'ils doivent subir la mobilité obligatoire et se retrouvent, eux aussi, souvent affectés à un poste (voir à un non poste) sans aucun rapport avec leur expérience antérieure.

Pourquoi ? Parce-ce qu’il n’y a aucune gestion des carrières, aucun suivi des postes occupés, les cartes sont rebattues au gré des aléas du système mobilité/rotation qui remet tout le monde face au hasard des disponibilités du moment, des jeux politiques internes et du lobbying des Etats membres. Non, il n’y a aucune politique de carrière, seulement un système qui en permettant à tous de postuler à tout, un nivellement sur les fonctions génériques de base, sans perspective de progrès. La preuve, la mobilité elle-même est cloisonnée entre management et non-management, interdisant toute passerelle. Pour les AST, la situation est similaire, tant l’absence de filières, pourtant prévues, fait qu’au bout du compte, un agent permanent est cantonné dans les mêmes fonctions tout au long de sa carrière. Dans les faits, la mobilité qu’elle soit au siège où vers les délégations n’est qu’horizontale !

Play the career lottery, come and try your luck at the EEAS!

If there is indeed a paradox, it is that the EEAS as a diplomatic service offers neither a logical and transparent route to taking up a post in a delegation, nor rewarding and attractive opportunities on returning to headquarters. Although career announcements insist on the need to alternate postings for broader experience, i.e. to include a post in a delegation, nothing is done to ensure that this can be planned and organised on a rational basis.

Mobility and rotation are dissociated, career progression and movement between headquarters and delegations are not in phase. The result is a frustrating system. Staff are queuing up to leave and do not understand the random nature of the appointments, particularly in an environment of competition with external diplomats. Those posted outside the EU are envied for successfully leaving, despite the fact that when they return, their experience will be overlooked, forgotten. Indeed, there is a price to be paid on returning to headquarters, at all levels: no appointment related to the knowledge and experience acquired, and renewed competition with those who have remained in place and been able to progress and take up the more attractive posts. In effect, returning means going back to square one, and that includes a number of heads of delegation who find themselves side-lined. It should be noted that those who remain at headquarters are treated no better, as they have to put up with mandatory mobility and they too are often appointed to a post (or even a non-post) that has no bearing on their previous experience.

Why? Because there is no career management, no monitoring of occupied posts, the cards fall at the whim of the mobility/rotation system, which leaves everyone subject to whatever is available at the time, internal political games and the lobbying of Member States. No, there is no career policy, only a system that, by allowing everyone to apply for everything, creates a levelling out of the basic generic functions, without any prospect of advancement. The proof is that mobility itself is compartmentalised between management and non-management, without any form of link between the two. The situation is similar for the ASTs, in that the lack of procedures, although they are planned, means that at the end of the day, a permanent agent is restricted to the same functions throughout his/her career. In practice, whether it is to headquarters or to the delegations, mobility is invariably horizontal!

 

 

 

Situation dégradée en Délégations

L’administration s’acharne. Alors que le respect le plus élémentaire du dialogue social a été bafoué lors de la dernière réforme du statut, alignant régime des congés sur le siège, rabotant par la même occasion tout ce qui concerne les congés annuels. Après avoir annulé les ICV pour nombres de postes sous couvert de faire des économies, rogné sur les missions (non-respect du guide des missions, voyager en soi est sans doute une récompense, une preuve d’exister), les mesures restrictives s’accumulent sous prétexte qu’il y a toujours autant de candidats au départ, notamment de l’extérieur. Ainsi, les exemples se multiplient : plafonnement des indemnités scolaires pénalisant gravement les Collègues avec famille, modalités pour l’octroi d’un rapatriement sanitaire à l’approche d’un accouchement etc.

Peut-être beaucoup plus anodin, mais néanmoins d’autant plus significatif d’une volonté supplémentaire systématique de brimer qui illustre la mesquinerie à laquelle le personnel en délégation doit faire face sur une base quotidienne -il faut payer le fait d’avoir eu le privilège de partir sans doute- , le service de la valise diplomatique refuse maintenant l’envoi de médicaments, de livres, de liseuses, y compris dans les endroits les plus reculés de la planète sous prétexte qu’il s’agit d’objets personnels… Alors que par ailleurs, il n’y a que très peu de contrôle vis-à-vis des envois officiels et de toutes les dépenses sous couvert des chefs de délégation.

Le SEAE n’enverra bientôt plus que des diplomates d’Etat membre (et encore pas de manière équilibrée en raison des différences potentielles de rémunération) sans famille et sans enfant en rotation, voilà un progrès à mettre en parallèle avec la volonté de construire un service diplomatique basé sur un système de carrière !

Worse off in the delegations…

The administration continues to take it out on us, with the most elementary respect for social dialogue being trampled underfoot by the latest reform of the Staff Regulations, focussing the leave system on headquarters, and at the same time cutting back on everything related to annual leave. After cancelling the ICV allowances for a number of posts under the pretext of making savings, and cutting back on the missions (non-respect of the Guide to Missions, as travelling is of course a reward in itself, making you feel alive), the restrictive measures are mounting up on the assumption that there are plenty of candidates for delegation posts, particularly from outside the European Civil Service. The number of examples is rising: the ceiling on education allowances seriously penalising staff with families, modalities for granting repatriation on health grounds in the build-up to childbirth, etc.

Perhaps less harmful, but nevertheless more indicative of an additional systematic determination to apply pressure that illustrates the pettiness that staff in delegations have to deal with on a daily basis - the privilege of a delegation posting has to be paid for, of course, and the diplomatic bag service is now refusing to send books and e-readers, even to the most remote corners of the planet, on the pretext that these are personal items… while on the other hand, there is very little control of official consignments and all expenses under the auspices of heads of delegation.

The EEAS will soon only be sending Member State diplomats with no families or children on rotation (and even then not in a balanced way due to potential differences in pay rates); what a marvellous development to place alongside the desire to construct a diplomatic service based on a career system!

 


Du management au rabais, où comment abuser du bénévolat en délégation ?

C’est donc un double privilège de travailler au SEAE (voir ci-dessus), en particulier en délégation, ceux qui ne l’ont pas choisi s’en réjouissent d’autant plus qu’ils ne peuvent en repartir !

Mais par contre, soyez prêts à faire le travail d’un chef de délégation, sans en avoir ni le titre, ni la reconnaissance, ni la carrière et évidemment sans que cela compte lors de votre retour au siège. Mais vous aurez eu le privilège d’assumer toutes les responsabilités, politiques, financières et évidemment sécuritaires en particulier vis-à-vis des collègues et de leur famille et ce donc pour le même prix !

Les chefs de section politique sont ravis, ils ne sont pas « chefs adjoints », mais sont fiers d’effectuer du bénévolat et de sacrifier à la cause, contrairement d’ailleurs à la plupart de leurs collègues diplomates qui travaillent dans les Ambassades des Etats membres et qui obtiennent ce statut de « numéro deux ». D’ailleurs, eux les invitent régulièrement sur leurs frais de représentation qui ne sont pas accessibles pour le commun des mortels au SEAE (les CDD monopolisent en général tout), ce qui est quand même moins élégant…

A quand un statut de numéro deux en dehors des considérations comptables du tableau des effectifs qui demande une décision de l’autorité budgétaire, la reconnaissance est avant tout une question de politique des carrières ? Discutons de solutions pragmatiques, équitables et en phase avec la politique officiellement claironnée de valorisation des talents !

Cut-price management, or how to abuse volunteer work in the delegations?

It is therefore a double privilege to work at the EEAS (see above), in particular in a delegation, with those who did not choose to do so all the more delighted that they get to start again from scratch!

On the other hand, however, be prepared to do the work of a head of delegation, without the title, the recognition or the career, and obviously without that being of any significance when you return to headquarters. Although you will, of course, have had the privilege of taking on all the political, financial and security responsibilities, particularly in regard to your colleagues and their families, and all for the same price!

The heads of the political section are over the moon, as they are not "deputy heads", but are proud to do volunteer work and make sacrifices to the cause, unlike most of their fellow diplomats who work in the Embassies of the Member States and have "number two" status. What is more, they are often invited out by these colleagues on their entertainment expenses, which are not available to the mere mortals at the EEAS (with those on fixed-term contracts generally monopolising everything), which is somewhat less elegant.

When will we have a number two status outside of the accounting considerations of the establishment plan requiring a decision by the budgetary authority? Recognition is above all a matter of career policy. Let's discuss some solutions that are pragmatic, fair and in line with the officially trumpeted talent development policy!

 

 

 

Les agents contractuels du Service Européen d'Action Extérieure

La négociation sur la nouvelle politique des agents contractuels de la Commission (siège, représentations, délégation et offices) est en passe d'être achevée. En principe la concertation à un niveau politique aura lieu le 21 novembre prochain.

Déjà des éléments importants d nouveau statut ont été mise en place comme l'octroi au siège de contrats pouvant aller jusqu'à 6 ans, et la tenue de concours internes. Sur ce dernier point la mise en œuvre de fait avec des résultats divers. Les négociations sur le concours interne du SEAE a permis de se rendre compte à quel point la division des AIPN entre "institutions" amène à la fragmentation des populations d'agents contractuels et à des régimes finalement largement inégaux.

En effet, trois points saillants demeurent l'objet de désaccords entre Near you et l'administration:

• Le nombre de lauréats est très bas et ne tient pas assez compte de la population des fonctionnaires qui peuvent aussi passer ce concours.

• Les délais prévus pour l'éligibilité – 42 mois – excluent certains AC du bénéfice d'un seul concours, ce qui n'est pas équitable. De plus, les raisons pour lesquelles cette éligibilité est allongée de 6 mois au-delà des limites prévues par le Statut ne sont pas claires.

• Enfin, dans les faits les agents contractuels GF IV ne peuvent postuler qu'à des postes AST, ce qui revient à les fonctionnariser tout en les déclassant. Cela fait fi de la politique d'utilisation des talents tellement vantée par la Commission dont Mme Mogherini est la première Vice-Présidente. Le même concours à la Commission permet à des agents contractuels GF IV de passer un concours interne AD6: pourquoi deux poids, deux mesures?

Sur tous ces points, le regroupement intersyndical Near you s'engage à défendre l'avenir des agents contractuels au sein du SEAE.

Contract Agents working for the European External Action Service

The negotiations on the new policy concerning the contract agents at the Commission (headquarters, representations, delegation and offices) are almost over. In theory, dialogue at a political level will take place on 21 November.

The important elements of the new Staff Regulations have already been introduced, such as the award at headquarters of contracts for up to 6 years and the organisation of internal competitions. The latter point has been implemented with mixed results. The negotiations on the internal competition at the EEAS helped us to realise at what point the division of the AIPNs between "institutions" leads to the fragmentation of the populations of contract agents resulting in broadly unequal systems.

Indeed, three salient points remain the subject of disagreements between Near You and the administration.

• The number of successful candidates is very low and does not take sufficient account of the population of officials who can also enter this competition.

• The period of service required for eligibility - 42 months - excludes some CAs from entering a single competition, which is not fair. In addition, the reasons why eligibility has been extended by six months beyond the limits stipulated in the Staff Regulations are not clear.

• Finally, FG IV contract agents can in fact only apply for AST posts, which gives them the status of officials while at the same time downgrading them. This ignores the policy of using the talent base much vaunted by the Commission of which Ms Mogherini is the first Vice-President. The same competition at the Commission allows FG IV contract agents to enter an internal competition for AD6: why this double standard?

On all these points, the Near you trade union group promises to stand up for the future of contract agents within the EEAS.

 


BREXIT : se baser sur des faits

Le referendum qui a vu 52% des Britanniques (suffrages exprimés) demander la sortie du Royaume-Uni de l’Union Européenne a créé une situation politique inédite dans la vie politique britannique. La classe politique du pays a mis du temps à réaliser l’ampleur du changement et à préparer le début d’un positionnement. Les récentes déclarations du nouveau Premier Ministre, Mme May, laissent entendre que le gouvernement choisirait la voie d’un « hard Brexit ».

Rien n’est moins sûr, mais cette situation de haute incertitude affecte bien évidemment l’ensemble des acteurs qui devront traiter de la question épineuse de l’avenir de nos collègues britanniques au sein des institutions. Pour NEAR you, le point de départ est justement qu’il s’agit pleinement de « collègues britanniques », au nombre d’environ 2000 au sein de l’ensemble des institutions, qui furent recrutés de plein droit dans la fonction publique européenne dans le respect des dispositions en vigueur. Dès lors, même face à un événement aussi exceptionnel que le BREXIT, il est inconcevable d’inventer et d’appliquer des règles exceptionnelles qui auraient pour résultat non seulement de nuire aux attentes légitimes de ces collègues mais aussi d’affaiblir profondément la fonction publique européenne.

En clair, cela signifie que tous les collègues britanniques normalement recrutés comme fonctionnaires, agents temporaires, agents contractuels ou END, devront pouvoir continuer de travailler et d'être rémunérés normalement, jusqu’à l’âge de leur retraite ou de la fin de leurs contrats. Ils devront bénéficier des dispositions en vigueur du RCAM sans exception. Enfin, en tant que pensionnés, ils devront continuer à bénéficier de façon inchangée de l’actuel régime de pension en vigueur pour tous les retraités des institutions, quelle que soit leur nationalité. En effet, l’article 28 du Statut exige seulement qu’au moment du recrutement, chacun soit ressortissant d’un des Etats membres de l’Union, ce qui est manifestement le cas des collègues britanniques recrutés avant le BREXIT.

Near you estime que les négociations de dialogue social sur le statut des collègues britanniques doivent démarrer dès le déclenchement de l’article 50 du Traité par le gouvernement de Mme May, au printemps 2017. Il est en effet essentiel de mettre un terme le plus rapidement à l’actuelle incertitude et de clarifier les droits et obligations de nos collègues britanniques.

BREXIT: based on fact

The referendum that saw 52% of British voters demand that the United Kingdom leave the European Union has created an unprecedented political situation in British political life. The country's political class has taken some time to realise the scale of the change and prepare an initial position. The recent statements of the new Prime Minister, Theresa May, suggest that the government will choose to take the "hard Brexit" route.

Nothing could be less sure, but this situation of great uncertainty quite clearly affects all the actors who must tackle the thorny issue of the future of our British colleagues in the institutions. For Near you, the starting point is precisely that this a matter of "British colleagues", of whom there are around 2,000 across all the institutions, who were properly recruited into the European Civil Service in accordance with the provisions in force. Consequently, even in the face of an event as exceptional as BREXIT, it is unthinkable to invent and apply one-off rules that would not only harm the legitimate expectations of these colleagues but also profoundly weaken the European Civil Service.

To put it simply, this means that all of the British colleagues recruited in the usual way as officials, temporary agents, contract agents or END must be allowed to continue to work and be paid normally until they reach retirement age or the end of their contracts. They must be allowed to benefit from the JSIS provisions in force, without exception. Finally, as pensioners, they must continue to benefit without change from the pension system currently in force for all retirees from the institutions, whatever their nationality. In fact, article 28 of the Staff Regulations requires only that, at the time of recruitment, every employee is a national of one of the EU Member States, which is obviously the case for colleagues recruited before BREXIT.

Near you believes that the social dialogue negotiations on the status of British colleagues must start as soon as article 50 of the Treaty is triggered by Mrs May's government in the spring of 2017. It is indeed crucial to put an end to the present uncertainty and clarify the rights and obligations of our British colleagues as quickly as possible.

 

 

 

Rotation 2016: plus ça change, plus c'est pareil

La nomination d'une nouvelle HR VP avait suscité de grands espoirs parmi les collègues, à savoir une plus grande transparence dans les nominations, en tenant compte des mérites des collègues et des résultats des panels. Nos représentants avaient clairement exprimé à Mme Mogherini lors de sa rencontre avec le Comité du Personnel la frustration ressentie par un grand nombre de fonctionnaires face au déséquilibre des nominations en faveur des candidats soutenus par les Etats Membres et le manque de perspective de carrière qui en résulte pour les fonctionnaires communautaires. Nous pensions avoir été entendus et avions l'espoir que la situation s'améliorerait. Hélas nos espoirs ont été une fois de plus déçus. Les déséquilibres constatés lors des exercices de rotation précédents ont été maintenus, voir aggravés.

Pire encore, on a pu constater que les résultats des entretiens par les panels ont souvent été ignorés à la demande du cabinet. Dans certains cas, des candidats qui avaient échoué lors de leurs entretiens ont été imposés sur les "short list", voire nommés.

Il convient toutefois de relativiser nos critiques et reconnaître qu'il y a eu cette année au moins une amélioration. Sous le régime précédent, seuls les candidats soutenus par leur Etat membre pouvaient espérer décrocher un poste d'encadrement. Cette année par contre, le groupe des heureux élus a été élargi pour inclure aussi les collègues connus de (l'ex) Chef de cabinet. Avouez qu'il y a quand même un net progrès!

Dans ces conditions on peut quand même se demander s'il ne faut pas changer le système. Pourquoi ne pas laisser à la HR VP le soin de décider, en consultation avec les Etats Membres, quels postes elle souhaite réserver aux diplomates nationaux, en fixant quand même une limite de 35% des postes, et en veillant à ce que les Etats membres ne se réservent pas les seuls postes les plus prestigieux. Les autres postes seraient ouverts uniquement aux candidats internes. On pourrait ainsi faire l'économie de milliers d'heures passées à des entretiens futiles et inutiles, puisque par définition les candidats internes sont bien connus. On réserverait alors ce privilège des panels aux candidats externes auxquels il faudrait consacrer plus de temps (y compris par un travail de recherche avant l'entretien à proprement parler) puisqu'il est difficile de se faire un avis sur un candidat souvent complètement inconnu en l'espace de 20 minutes.

2016 Rotation: the more things change, the more they stay the same

The appointment of a new HR VP raised expectations among staff, hoping for greater transparency in appointments, and taking account of the merits of colleagues and the results of panels. Our representatives clearly expressed to Ms Mogherini during her meeting with the Staff Committee the frustration felt by a large number of officials due to the imbalance of appointments in favour of those candidates supported by the Member States and the resulting lack of career prospects for Community officials. We believed our concerns had been heard and understood and hoped that the situation would improve. Unfortunately our hopes were dashed once more. The imbalances observed during the previous rotation exercises have either remained the same or become even worse.

Of even greater concern, we have noted that the results of the panel interviews have often been ignored at the request of the cabinet. In some cases, candidates who had failed at their interview were shortlisted, or even appointed.

We should, however, put our criticisms into perspective and recognise that there has been at least one improvement this year. Under the previous regime, only those candidates supported by their Member State could hope to land a management post. This year, however, the group of successful applicants has been expanded to include colleagues known to the (ex) Head of Cabinet. You must admit that this is an overall improvement!

In these circumstances, one can nevertheless wonder whether the system should be changed. Why not leave it up to the HR VP, in consultation with the Member States, to decide which posts she wants to reserve for national diplomats, setting an upper limit of 35% of posts and making sure that the Member States don't reserve the best posts for themselves. The other posts would be open to internal candidates only. This could save thousands of hours spent on futile and useless interviews as, by definition, the internal candidates are well known. The privilege of panels would then be reserved for the external candidates, who need more time devoted to them (including research before the interview) as it is difficult to reach an opinion about a candidate who is often completely unknown in the space of 20 minutes.

 


Nominations en délégations: que voulons-nous?

Le pourcentage de postes dévolu aux EM était à l'origine pour tout l'EEAS et pas seulement pour les postes en Délégation. Or, aujourd'hui au Siège le pourcentage est en dessous du seuil d'un tiers alors qu'en Délégation le pourcentage est loin au-dessus, surtout pour les postes de management, 50% des chefs de Délégation sont aujourd'hui issus des Administrations des Etats Membres. Cela pose on le comprend problème. Il en va de même pour les postes de chef de délégation adjoint. Les nominations à ce niveau de responsabilité ne concerne que 34% des fonctionnaires du SEAE. Enfin pour le AD hors management le pourcentage des collègues provenant de la fonction publique européenne est encore inférieur (18%).

Nous souhaitons que 60% des postes à pourvoir et ce à tous les niveau le soient par des fonctionnaires. Nous souhaitons aussi que les possibilités de mobilité interinstitutionnelles soient accrues pour diminuer l'impact de la présence des AT des états membres.

Nous suggérons enfin que l'administration se donne pour objectif de recruter des AT à tous les grades, afin que ceux-ci représentent le tiers des AD5, AD6, AD7 etc. De cette façon l'expérience préalable des collègues des Etats membres serait pleinement prise en compte et on éviterait la surreprésentation tant aux grades les plus élevés que les moins élevés.

A l'inverse depuis 2011, aucun des Etats Membres n'accepte d'appliquer les accords;  ils n'acceptent pas des candidats de l'EEAS.

Appointments to delegations: what do we want?

The percentage of posts intended for Member States was originally for the entire EEAS and not just for Delegation posts. At headquarters, the percentage is currently under the one third threshold, while in the Delegations the percentage is way above, especially for management posts, with 50% of Heads of Delegation currently from the Administrations of Member States. This understandably poses a problem. The same goes for deputy head of delegation posts. Appointments at this level of responsibility only involve 34% of EEAS officials. Finally, for non-management ADs, the percentage of colleagues from the European Civil Service is even lower (18%).

We want 60% of posts to be available for officials at all levels. We also want increased interinstitutional mobility opportunities to reduce the impact of ATs from the Member States. We suggest that the administration sets itself the goal of recruiting ATs at all grades, so that they represent one third of AD5, AD6, AD7 etc. This would mean that the previous experience of colleagues from the Member States would be fully taken into consideration and would prevent over-representation in both the highest and the lowest grades.

 

 

03/11/2016 - n°18
 

Editeur: Georges Vlandas
Rédacteurs en chef: Petros Mavromichalis, Bertrand Soret
Webmaster & mise en page, envoi: Jean-Paul Soyer, Dominique Cabannais
Equipe de rédaction: J. Lux, C. Hansens, F. Zaccari, F. Kopp, G. Sorg, S. Krahl, V. Davydova, K. Buse, S. Thakkar, M. Manon

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